La RQTH ne double pas l’indemnité de licenciement, mais peut porter le préavis à 3 mois

Pour calculer l’indemnité de licenciement d’un travailleur handicapé, il faut distinguer l’indemnité de rupture, le préavis et les congés payés. La RQTH ne double pas automatiquement l’indemnité légale. Elle peut toutefois entraîner le doublement de la durée du préavis, dans la limite de 3 mois. En cas d’inaptitude, l’origine professionnelle ou non professionnelle modifie fortement les sommes dues.

RQTH, handicap et inaptitude : ce qui ouvre réellement des droits

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative. Elle ne signifie ni que le salarié est incapable de travailler ni qu’il est médicalement inapte. L’inaptitude est constatée par le médecin du travail. Avant d’envisager un licenciement pour ce motif, l’employeur doit rechercher un reclassement adapté et examiner les aménagements possibles.

Pour un licenciement classique, économique ou pour motif personnel, la RQTH ne change pas la formule de l’indemnité légale. Le salarié bénéficie néanmoins d’une protection contre les décisions liées au handicap ou à l’état de santé. Une absence de recherche sérieuse de reclassement ou d’aménagement peut aussi soulever une question de discrimination.

Le préavis peut être doublé, avec un plafond de 3 mois

L’article L. 5213-9 du Code du travail prévoit, pour le salarié reconnu travailleur handicapé, le doublement de la durée légale du préavis, sans dépasser 3 mois. Cette règle concerne le préavis légal. La convention collective peut prévoir une durée plus favorable.

Lorsque le préavis n’est pas exécuté, mais doit être payé, l’indemnité compensatrice est calculée selon la durée applicable. La RQTH peut donc augmenter la ligne « préavis », sans augmenter automatiquement l’indemnité de licenciement. Ces deux montants doivent rester séparés dans le solde de tout compte.

La méthode de calcul de l’indemnité légale

L’indemnité légale est due au salarié en CDI qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, sauf notamment en cas de faute grave ou lourde. L’ancienneté retenue se calcule à la date de fin du préavis, même lorsque le préavis n’est pas exécuté.

Le calcul doit donc tenir compte du motif exact de la rupture, de la date d’entrée dans l’entreprise, du statut du salarié et des règles prévues par la convention collective. Un licenciement pour inaptitude obéit ensuite à des règles particulières selon l’origine de cette inaptitude.

Déterminer le salaire de référence

Deux méthodes doivent être comparées. Il faut retenir la plus favorable au salarié :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
• le tiers des 3 derniers mois.

Les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant les 3 derniers mois sont prises en compte au prorata. Les commissions, les éléments variables de rémunération et les avantages en nature peuvent donc modifier le salaire de référence et le montant final de l’indemnité.

En cas de temps partiel, le calcul doit intégrer les périodes travaillées à temps complet et celles travaillées à temps partiel. Il ne faut pas appliquer le salaire actuel à l’ensemble de la carrière si le rythme de travail a changé. Chaque période doit être pondérée selon sa durée. Les bulletins de paie et les avenants au contrat permettent de reconstituer cette évolution.

Appliquer la formule selon l’ancienneté

La formule minimale prévue par l’article R. 1234-2 du Code du travail est la suivante :

• 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire de référence par année à partir de la 11e année.

Les années incomplètes sont calculées proportionnellement au nombre de mois accomplis. Avec 14 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 3 200 €, le calcul est le suivant : 10 × 1/4 × 3 200 €, puis 4 × 1/3 × 3 200 €. L’indemnité légale atteint ainsi environ 12 267 €.

Inaptitude : comparer l’origine non professionnelle et professionnelle

Un licenciement pour inaptitude ne se calcule pas uniquement en fonction de la RQTH. Le point décisif est l’origine de l’inaptitude : elle peut être sans lien avec le travail ou résulter d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Inaptitude non professionnelle : pas de préavis payé en principe

Lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le salarié licencié perçoit l’indemnité légale ou, si elle est plus favorable, l’indemnité conventionnelle. Le préavis n’est généralement ni exécuté ni indemnisé, car l’état de santé du salarié ne lui permet pas de travailler pendant cette période.

Le doublement du préavis lié à la RQTH ne transforme pas, dans ce cas, le préavis non exécuté en indemnité compensatrice. Il faut donc vérifier séparément l’indemnité de licenciement, les congés payés restant dus et l’existence éventuelle d’une disposition conventionnelle plus favorable.

Inaptitude professionnelle : une indemnité spéciale

Si l’inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’article L. 1226-14 prévoit une indemnité spéciale au moins égale au double de l’indemnité légale. Une indemnité compensatrice correspondant au préavis légal s’y ajoute.

Dans l’exemple précédent, l’indemnité spéciale atteint 24 534 €. Si le préavis légal est de 2 mois, l’indemnité compensatrice correspondante représente 6 400 €. Le total atteint donc 30 934 €, avant l’ajout éventuel des congés payés dus. Le doublement de l’indemnité spéciale découle ici de l’origine professionnelle de l’inaptitude, et non de la seule RQTH.

Convention collective, congés payés et contrôle du solde de tout compte

La formule légale est un minimum. La convention collective, le contrat de travail, un accord d’entreprise ou un usage peuvent prévoir une indemnité de licenciement ou un préavis plus favorable. Il faut comparer les régimes applicables selon leurs propres conditions, puis retenir la disposition la plus avantageuse.

Cette comparaison ne consiste pas à additionner automatiquement tous les montants. Une règle conventionnelle peut remplacer la règle légale pour l’indemnité de rupture, tandis qu’une autre disposition peut concerner uniquement le préavis. Le motif du licenciement et l’origine de l’inaptitude doivent donc être identifiés avant tout calcul.

Les lignes à vérifier avant de signer un reçu

Le solde de tout compte doit distinguer clairement l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis lorsqu’elle est due, l’indemnité compensatrice de congés payés, le salaire restant et les éventuelles primes. Les congés payés non pris restent dus, y compris lorsqu’aucun préavis n’est indemnisé en cas d’inaptitude non professionnelle.

1. Relever le motif exact inscrit dans la lettre de licenciement.
2. Vérifier la date d’ancienneté et les périodes de temps partiel.
3. Comparer les moyennes des 3 et 12 derniers mois de salaire.
4. Lire la convention collective mentionnée sur les bulletins de paie.
5. Contrôler l’avis d’inaptitude, s’il existe, et son origine professionnelle éventuelle.
6. Vérifier séparément le préavis, les congés payés et l’indemnité de rupture.

Le simulateur d’indemnité de licenciement du Code du travail numérique fournit une première estimation, notamment pour un CDI. Il faut réunir les bulletins de paie, le contrat de travail, les avenants, la lettre de licenciement et la convention collective pour contrôler le résultat.

Une vérification individualisée est particulièrement utile lorsque le salaire comporte de nombreuses primes, que le parcours alterne temps complet et temps partiel, que l’inaptitude est discutée ou que la recherche de reclassement paraît incomplète. Un juriste, un représentant du personnel ou un avocat en droit du travail peut alors contrôler le montant des indemnités et la régularité de la procédure.

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Élise Laforest-Dumont

Forte d'un parcours technique, Élise Laforest-Dumont s'intéresse particulièrement aux solutions concrètes permettant de sécuriser et de valoriser le patrimoine immobilier. Pour le site, elle suit de près l'actualité du bâtiment et de la construction, en s'appuyant sur une vérification rigoureuse des normes et des données réglementaires. Elle rédige et met régulièrement à jour ses articles afin d'offrir des conseils pratiques aux propriétaires et aux investisseurs.

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